On ollut pysäyttävää ja kunnioitusta herättävää olla todistamassa, kuinka jo kauan tunnettu yksilön kehitysmenetelmä - mentorointi – vaikuttaa! Ei vain niiden avainhenkilöiden hyvinvointiin ja onnistumiseen, joita mentoroidaan, vaan lisäksi laajasti koko siihen hankekokonaisuuteen, jossa henkilöt työskentelevät ja jopa heidän taustaorganisaatioidensa toimintaan.
Voin helposti eläytyä siihen voimaan, jonka projektijohtaja tai -päällikkö saa voidessaan keskustella kokeneen johtajan kanssa luottamuksellisesti ja avoimesti asioista, joiden paino yleensä lepää yksin hänen harteillaan. Ja mikä auttamisen ilo näkyy ja tuntuu, kun mentori kuuntelemalla ja kysymällä onnistuu pysäyttämään parinsa kokonaisuuden tarkasteluun, tilanteen hahmottamiseen ja ajattelun selkeyttämiseen.
Itsetuntemus ja ihmisenä kehittyminen ovat johtamisen ydinosaamista
Kun osapuolet pääsevät tasolle, jossa asioista voidaan keskustella avoimesti ja kaunistelematta, on työskentely todella antoisaa. Kun voi tulla keskusteluun omana itsenään puutteineen ja epävarmuuksineen, mahdollistuu kyky oppia hyväksymään omat epäonnistumiset ja tilanteet, joissa vaatimukset ovat ylittäneet oman sen hetkisen kapasiteetin. Kipeästä kokemuksesta tulee merkityksellistä johtamisoppia. Luottamuksen ilmapiirissä päästään itsetuntemuksen ja ihmisenä olemisen syvemmille tasoille. Enempää johtajana kehittymisen ytimessä ei voitaisi olla. Kun kohtaaminen on tasa-arvoinen ja luottamuksellinen, tarjoutuu molemmille osapuolille mahdollisuus kyseenalaistaa ja uudistaa omia asenteitaan ja uskomuksiaan.
Yksilö kokonaisuuden tukena ja kokonaisuus yksilön
Mentorin ei tarvitse olla systeemin ulkopuolinen. Systeemin kehittymisen kannalta ”samassa veneessä oleminen” voi jopa hyödyttää eri roolien yhteen pelaamista ja kokonaisuuden onnistumista tukevan kulttuurin rakentumista. Mentorin ja aktorin roolit on kuitenkin tärkeä erottaa henkilöiden välisistä muista rooleista sopimalla selkeästi heti alkuun tavoitteista, rooleista ja luottamusta rakentavasta toimintatavasta.
Mentorointia projektijohtamisen huipulla
Mentorointi mielletään vahvasti nuorten potentiaalien sekä uusiin vastuutehtäviin tai uuteen johtamiskontekstiin siirtyvien kehittämistyökaluksi. Tässä valmennuksessa sekä mentorit että mentoroitavat olivat pääsääntöisesti erittäin kokeneita johtajina.
Allianssihankkeet ovat haastavia, niihin kohdistuu julkista painetta ja niiden tekninen ja sosiaalinen systeemi ovat monimutkaisia. Johtamiskokonaisuuden saumaton yhteistyö heti prosessin alussa, on onnistumisen välttämätön edellytys. Mentoroinnin avulla tätä kokonaisuutta voitiin osaltaan tiivistää, kun mentorointiprosessille asetettiin koko allianssin yhteisiä tavoitteita, joita yksilölliset tavoitteet täydensivät.
Kun kokenut johtaja mentoroi toista kokenutta johtajaa, on lähtötilanne motivoiva myös mentorin oman kehittymisen näkökulmasta. Epävarmuus omista kyvyistä olla toiselle hyödyksi katoaa nopeasti, kun prosessi käynnistyy. Kun mentorin sopivaan nöyryyteen lisätään aito halua auttaa, saadaan pienelläkin valmennuksellisella tuella aikaan vaikuttavaa kehittymistä.
Luottamuksen rakentamisen työkalut ovat valmennuksesta saatava konkreettinen apu. Merkityksellistä pareille oli myös mahdollisuus jakaa kokemuksia ja käytäntöjä toisten mentori-aktoriparien kanssa. Näissä yhteisissä kohtaamisissa keskustelua saadaan nostettua myös systeemin tasolle ja tunnistetaan yhdessä, miten se voisi vielä paremmin tukea avainhenkilöiden onnistumista tehtävissään.
