Renesas Mobile Europe ilmoitti kesäkuussa 2013 irtisanovansa kaikki yhtiön Suomessa olevat 800 työntekijää. Syyskuun alussa johto kuitenkin ilmoitti, että yhtiölle on löytynyt uusi omistaja ja työt jatkuvat. Mitä kesällä oikein tapahtui? Ainakin se, että työntekijät jatkoivat hommia irtisanomisilmoituksesta huolimatta ja viimeistelyssä ollut älypuhelinalusta saatiin valmiiksi. Ja sitä kautta uusi omistaja.
Yrityskauppa onnistui henkilöstön ansiosta
Ylen uutisessa toimitusjohtaja ja luottamusmies ylistävät henkilöstön asennetta:
“Toimitusjohtaja Heikki Tenhunen kiittelee henkilökunnan työmoraalia, jonka ansiosta kauppa lopulta toteutui”,”Hommat jatkuivat ja ihmiset tekivät pitkää päivää, vaikka irtisanomislappu oli kourassa. - luottamusmies Lauri Louhivirta”
Miten tällainen on mahdollista? Miksi työntekijät eivät vain turhautuneina haistattaneet pitkät johdolle, joka ei kyennyt pitämään putiikkia pystyssä? Mikseivät he samantien lähteneet etsimään uutta työtä, jotta saisivat taas leipää pöytään ja asuntolainaa lyhyemmäksi? Miksi he olivat niin sitoutuneita työhönsä?
Organisaatiokulttuuri on ratkaiseva tekijä
Organisaatioon sitoutumisen tutkimuksista tiedetään, että nk. ihmisläheinen, osallistava ja vuorovaikutusta korostava organisaatiokulttuuri on avaintekijä työntekijöiden sitoutumisessa (mm. Alasoini, 2009; Ruokolainen, 2011).
Tällaisessa organisaatiossa lähijohtamisessa kiinnitetään erityistä huomiota siihen, että työntekijä voi tuntea, että hänen työtään arvostetaan ja hänen hyvinvoinnistaan huolehditaan. Päivittäisjohtaminen mahdollistaa aktiivisen vuorovaikutuksen ja dialogin, jolloin henkilöstö kokee voivansa osallistua päätöksentekoon – ja siten olevansa arvokas osa yhteisöä.
Työntekijä joustaa, kun häntä kohdellaan hyvin
Sanalla sanoen, jos työntekijä kokee, että organisaatio pelaa reilua ja oikeudenmukaista peliä, on hän omasta puolestaan sitoutunut työhönsä ja valmis joustamaan tiukan paikan tullen.
Jos taas työpaikan tunnelma on se, että työnantaja vain repii kaiken työntekijöiden selkänahasta, niin turha on johdon odottaa henkilöstön ymmärrystä ja sitoutumista vaikeina aikoina.
Ehkä jokaisen organisaation johdon kannattaisi rakentaa systemaattisesti oikeudenmukaisuuden ja reiluuden kokemusta henkilöstölle. Sillä kriisejä ja tiukkoja paikkoja tulee ihan varmasti jokaiseen firmaan. Silloin mitataan työntekijöiden tahto venyä ja tsempata.
- Jari
Alasoini, T. (2009). Henkilöstön sitoutuminen johtamisen haasteena innovaatiokilpailun aikakaudella. Näkökulmia parempaan työelämään.
Ruokolainen, M. (2011). Do Organizational and Job-Related Factors Relate to Organizational Commitment? A Mixed Method Study of the Associations.
