Kansallinen kulttuuri on hyvin erilainen eri maissa, se on itsestäänselvyys. Mutta pitäisikö se tunnistaa ja ottaa huomioon myös organisaation toimintatapoja määriteltäessä? Onko hyvä sanoa samat asiat ja samalla tavalla kaikissa maissa vai pitäisikö olla maakohtaisia eroja? Tästä on onneksi tutkimustietoa.
Millaisia kokemuksia sinulla on siitä, miten hyvin toimii sanasta sanaan toisesta kielestä käännetty code of conduct? Jos olet kokenut sen, oivallat heti, että kansalliset muotoilut ovat tarpeen. Kun Yhdysvalloista tulee muutama sata sivua allekirjoitettavaksi, alkaa huokailu. Tai kun Ranskasta tulee hiukan monipolvisesti kirjoitettu ja paikoin kovin yksityiskohtainen, legalistinen ja yllättäviä korostuksia sisältävä dokumentti, miten siihen pitäisi suhtautua?
Kun yritykselle määritellään code of conductia, on otettava huomioon useita keskeisiä tekijöitä, jotta voidaan varmistaa, että ne ovat paikallisten säännösten, kulttuurinormien ja parhaiden liiketoimintakäytäntöjen mukaisia. Tämän lisäksi code of conductin pitäisi innostaa, tuntua merkitykselliseltä ja tukea sitoutumista organisaatioon ja yhteisiin käytänteisiin.
Mikä on tärkeintä?
Huomioitavia ulottuvuuksia on useita, lainsäädännöstä raportointiin, organisaatiokulttuurista vastuullisuuteen. Kolmen kärkenä voidaan nostaa esille nämä:
1. Paikallisen lainsäädännön huomioiminen ja compliance-näkökulma, mutta myös mahdolliset aukot ja puutteet lainsäädännössä, jotka sotivat organisaation toimintatapoja vastaan. Tähän kuuluvat työlainsäädäntö, syrjinnän vastaiset käytännöt, tietosuoja (GDPR) ja korruption vastaiset lait. On ratkaisevan tärkeää olla tietoinen sekä kansallisista että EU:n sovellettavista säännöksistä.
2. Kansalliset kulttuurit eroavat tutkitusti toisistaan mm. sen suhteen, miten tarkka valtahierarkia maassa vallitsee ilman, että sitä kyseenalaistetaan. Tai miten vahvasti pyritään välttämään epävarmuutta. Kansalliset ominaispiirteet on syytä ymmärtää ja huomioida kieliasussa ja viestinnässä muutenkin, jotta saadaan toivottavia tuloksia aikaan.
3. Toimintatapojen erityispiirteet ja niihin liittyvät riskit. Onko esimerkiksi tarpeen kiinnittää erityistä huomiota häirinnän ja syrjinnän ehkäisyyn, vai korruptioon? Millä kieliasulla puhuttelemme osuvasti henkilöstöä, jotta henkilöstö ymmärtää, mitä periaatteilla tarkoitetaan ja pystyy sitoutumaan niihin? Jos viesti on toimintatapoihin nähden edellä aikaansa, koko code of conduct voidaan leimata haihatteluksi. Ja toisaalta, jos käytetään sanavalintoja, jotka tuntuvat takapajuisilta, aiheuttaa se sitoutumisen ohentumista työnantajaan.
Code of conduct ei ole vain joukko sääntöjä, vaan se heijastaa yrityksesi arvoja ja sitoutumista eettisiin liiketoimintatapoihin. Sen tulisi olla elävä asiakirja, joka kehittyy yrityksesi ja sen toimintaympäristön mukana.
Kuulostaako isolta työltä? Ole yhteydessä, niin keskustellaan. Autamme ketterästi tässäkin.
Erika Heiskanen
