Milloin viimeksi sait kriittistä palautetta asiasta, johon et itse voinut vaikuttaa? Se tuntuu kohtuuttomalta, väärältä ja epäoikeudenmukaiselta. Mistä se johtuu, että joskus esihenkilömme tai muut työtoverimme ovat sitä mieltä, että olisimme voineet hoitaa jonkin asian, vaikka se ei selvästikään ollut omissa käsissämme? Tai miksi kollegamme sanoutuvat irti vastuusta ja väittävät, että eivät voi asialle mitään, vaikka vierestä katsoen homma näyttää täysin hallittavalta?
Henkilökohtainen käsityksemme siitä, mihin voimme ja mihin emme voi vaikuttaa eli oma hallintakäsitteemme on kaiken takana. Kyse on kokemuksen myötä rakentuneesta uskomuksesta omista vaikutusmahdollisuuksistamme.
Psykologi Julian Rotter, joka on tunnettu mm. sosiaalisen oppimisen teoriasta, tutki yksilöiden käsityksiä siitä, missä hallinta eli kontrolli (locus of control) sijaitsee, ihmisessä itsessään vai hänen ulkopuolellaan. Ihmiset, joilla on sisäinen hallintakäsite, kokevat, että he itse vaikuttavat siihen, millaiseen lopputulokseen erilaiset tilanteet päätyvät. Sisäisen hallintakäsitteen omaavan henkilön omat myyntitulokset, oman työyhteisön yhteistyökyky, oman johtoryhmän kyvykkyys toimia kokonaisuuden hyväksi, jne., ovat seurauksia myyjän, esimiehen ja johtajan omasta tekemisestä ja osaamisesta.
Ulkoisen hallintakäsitteen omaava henkilö taas kokee, että hänelle asioita sattuu ja tapahtuu. Hän ei voinut vaikuttaa myyntituloksiin vaan huono tuuri tai ulkoiset olosuhteet ratkaisivat (epä)onnistumisen; työyhteisön tila on esimiehen tavoittamattomissa, eihän aikuisia ihmisiä voi toisiksi muuttaa; johtoryhmässä nyt vain on kilpailunhaluisia ihmisiä, ei sille mitään voi. Tulkinnat vaikutusmahdollisuuksista voivat myös riippua lopputuloksesta: tuuri oli huono, kun homma meni mönkään, mutta minä olin hyvä, kun onnistuin. Ja päinvastoin.
Hallintakäsite vaikuttaa voimakkaasti ihmisen kykyyn oppia palautteesta. Ei ole järkeä muuttaa omaa toimintaa, jos se ei oman kokemuksen mukaan vaikuta lopputulokseen. Ulkoisen hallintakäsitteen omaavien ihmisten johtaminen onkin yhtä ”herkkua”. Mutta siitä enemmän joku toinen kerta.
Johtajista useimmat omaavat sisäisen hallintakäsitteen. Tämä johtuu monesta seikasta. Ns. sisäiset ovat kunnianhimoisempia, taipuvaisempia näkemään enemmän vaivaa onnistuakseen, he etsivät ongelmanratkaisutilanteessa enemmän informaatiota, asettavat kunnianhimoisempia tavoitteita sekä itselleen että muille. Sisäiset ovat keskimäärin myös tehokkaampia johtajina, vähemmän ahdistuneita haastavissa tilanteissa ja saavat aikaan parempia liiketoiminnallisia tuloksia. Kaikki tämä johtaa parempaan uramenestykseen perinteisessä mielessä. Sisäisen hallintakäsitteen omaavat ovat myös taipuvaisempia ottamaan vastuun tekojensa seurauksista, kuin ne, joiden hallintakäsite on ulkoinen. Näistä kaikista syistä, sisäiset ovat usein eettisempiä johtajia, kuin ns. ulkoiset. Eettisen johtajan keskeisimmät mittarit kun ovat tuottavuus ja työhyvinvointi.
Kyynistyminen uhkaa myös sisäisen hallintakäsitteen omaavia johtajia, jolloin riski muiden syyttelyyn kasvaa ja hallintakäsite uhkaa liukua ulkoiseksi. On tärkeä muistaa, että käsitys hallinnan sijainnista, locuksesta, on oppimiskokemusten tulosta.
Kaipaisitko sinä uudenlaista puhtia, energiaa, tietoisuutta omasta toiminnastasi tai vaikutusmahdollisuuksien tunnistamista ja keinovalikoiman laajentamista? Tai olisiko sinulle enemmänkin hyötyä tunnistaa ne kohdat, joissa oma toimintasi on vaikuttavimmillaan? Haluaisitko sinä johtaa eettisemmin, tuottavammin ja työhyvinvointia rakentaen?
Jos vastaat kyllä, ole yhteydessä, niin sovitaan tapaaminen. Ilmaisessa kartoittavassa keskustelussa tutkimme, minkä tyyppinen valmennusohjelma veisi sinua eteenpäin.
Lue lisää valmennusohjelma Operaatio Juuriharjasta tai lataa esite Operaatio Juuriharja Leadership Lab, jossa kerromme tarkemmin, mitä Operaatio Juuriharja pitää sisällään ja miten sinä voisit hyötyä tästä erilaisesta johtamisvalmennuksesta.