Johtaminen tuottaa jatkuvaa päänvaivaa. Saman aikaisesti pitäisi huolehtia sekä tuloksesta että ihmisistä. Ja ulkoisetkin näkökulmat pitäisi aina ottaa huomioon. Lyhyesti tämä tarkoittaa konsultoivaa, eettistä johtamisotetta. Taas joku uusi ismi? Ei onneksi. Yhdistetään aikaa kestävä ajatus rehellisyydestä ja monien näkökulmien huomioimisesta kestävän menestyksen rakentamiseksi.
Johtaminen on täynnä harmaan sävyjä. Päivittäiset päätökset koskevat ihmisiä, työn organisointia, tuottavuutta ja liiketoiminnan tuloksellisuutta. Samalla jokaisella päätöksellä on myös eettinen ulottuvuus:
- Kenen ääni kuuluu?
- Kenen näkökulma puuttuu?
- Mitä ennakoimattomia seurauksia emme huomaa?
Perinteisessä johtamisessa päätöksenteko usein keskittyy. Se tuntuu selkeältä, tehokkaalta ja vastuulliselta. Mutta siinä on myös riski: sokeat pisteet. Päätös, joka vaikuttaa loogiselta yhdestä näkökulmasta, voi toisesta näkökulmasta osoittautua virheelliseksi – tai jopa haitalliseksi. Lisäksi pätee vanha sanonta: “Jos haluat edetä nopeasti, mene yksin - jos haluat päästä pitkälle, mene yhdessä”.
Konsultoiva johtajuus ei ole pelkkää yhteistyötä. Se on tapa johtaa niin, että sekä päätösten lopputulos että niiden eettinen perusta vahvistuvat. Se tarkoittaa päätösten tekemistä ihmisten kanssa, ei vain heidän puolestaan – varmistaen, että ratkaisut eivät ole ainoastaan fiksuja, vaan myös reiluja, osallistavia ja kestäviä.
Mutta tällainen ajattelutavan muutos vaatii enemmän kuin hyviä aikomuksia. Se edellyttää harjoittelua, kärsivällisyyttä ja avoimuutta uusille oivalluksille.
Mitä johtaja tästä hyötyy?
Viime vuosien kokemuksemme on, että miettiessään konsultatiivisen johtamisotteen mahdollisuutta, moni johtaja etukäteen murehtii päätöksenteon hidastumista, “jos kaikkea pitää yhdessä ideoida”. Huolta aiheuttaa myös henkinen kuormitus ja pelko ristiriidoista, kun joutuu torppaamaan ideoita, jotka eivät toimi liiketoiminnan tai koko tiimin näkökulmasta.
Konsultatiivisen johtamisotteen nerous ja vaikuttavuus ei onneksi ole pelkästään vuorovaikutustaitojen tai johtajan mindsetin varassa. Työtapaan kuuluu myös työkaluja ja käytänteitä, jotka helpottavat tekemistä, ohjaavat ja testaavat ideoita ja tuovat systemaattista apua päätöksentekoon. Työmenetelmät tuovat myös tiimille läpinäkyvyyttä eri argumenteista ja päätöksentekoon vaikuttavista tekijöistä, minkä vuoksi idean myymiseen aiemmin kulunut aika säästyy. Selkeyden vuoksi todettakoon, että työtapa ei tarkoita demokratiaan siirtymistä. Päätöksenteko valtuudet eivät siirry ryhmälle äänestettäväksi. Työtapa tosin helpottaa myös delegointia, mikä sekin keventää johtajan työtaakkaa.
Varmuudesta uteliaisuuteen – lähestymistavan muutos
Meillä on taipumus luottaa johtajiin, jotka vaikuttavat itsevarmoilta. Varmuus tuntuu turvalliselta. Mutta elämä, myös työelämä on todellisuudessa täynnä epävarmuuden sietämistä, vaikeiden kysymysten esittämistä ja parhaimmillaan huttuun perustuvien helppojen vastausten vastustamista.
Konsultoiva johtajuus kehittää sekä kestävyyttä että eettisyyttä, koska se auttaa kohtaamaan monimutkaisuutta ja löytämään parempia ratkaisuja, myös vanhoihin ongelmiin. Sen sijaan, että kiirehtisit ratkaisuun, pysähdy kysymään:
- Keihin kaikkiin tämä päätös vaikuttaa?
- Kuka ei ole mukana keskustelussa, mutta pitäisi olla?
- Mitä seurauksia emme ehkä ole ottaneet huomioon?
- Mitä vaihtoehtoisia tapoja edetä pystymme kuvittelemaan?
Nämä kysymykset eivät hidasta prosessia – ne tekevät päätöksistä parempilaatuisia, vähentävät virheiden riskiä ja parantavat myös eettisen harkinnan laatua. Eli toimintatapa suojaa organisaation luottamusta, kulttuuria ja pitkäaikaista menestystä.
Kolme keskeistä ajattelutavan muutosta eettiseen konsultoivaan johtajuuteen
1. Hidasta, jotta voit tehdä parempia päätöksiä
Nopeat päätökset tuntuvat tehokkailta. Mutta hutaistu nopea päätös, jota täytyy heti korjata, ei välttämättä ole nopea lainkaan. Monet organisaatioiden epäonnistumiset eivät johdu pahantahtoisuudesta, vaan siitä, että johtajat toimivat liian nopeasti huomatakseen varoitusmerkkejä.
Konsultoiva johtajuus auttaa hidastamaan juuri sen verran, että:
- Eettiset riskit havaitaan ennen kuin ne muodostuvat ongelmiksi.
- Moninaiset näkökulmat huomioidaan – ei vain äänekkäimmät.
- Päätökset pitävät, koska ihmiset ymmärtävät ne ja tukevat niitä.
Tämä ei tarkoita asioiden liiallista monimutkaistamista. Se tarkoittaa hetken pysähtymistä sokeiden pisteiden tarkistamiseksi ja eettistenkin riskien havaitsemiseksi. Joskus se on lyhyt keskustelu, toisinaan jäsennelty fasilitointi kestävän ratkaisun muodostamiseksi.
2. Kuuntele näkökulmia, mutta pidä päätösvalta
Johtajat pelkäävät joskus, että konsultoiva johtajuus tarkoittaa vallan menettämistä tai päätöksenteon juuttumista loputtomiin keskusteluihin. Mutta kuunteleminen ei tarkoita kontrollin luovuttamista. Vahva konsultoiva johtaja ottaa vastaan näkemyksiä, mutta tekee silti lopullisen päätöksen.
Ero? Ihmiset luottavat päätökseen – vaikka eivät täysin samaa mieltä olisikaan – koska he näkevät, mitkä eri näkökulmat on huomioitu, ja miten tilannekuva sekä eri etenemisvaihtoehdot ovat rakentuneet läpinäkyvästi. Kokemus päätöksenteosta rakentuu aivan erilaiseksi.
Tämä lähestymistapa myös vahvistaa eettistä johtajuutta. Kun ihmiset tietävät, että heidän äänensä merkitsee, he ovat valmiimpia tuomaan esiin huolia, kyseenalaistamaan epäilyttävät käytännöt ja pitämään toisiaan vastuullisina. Eettistä kulttuuria ei rakenneta pelkillä säännöillä – se syntyy avoinsta keskustelusta.
3. Opettele sietämään epämukavuutta
Konsultoiva johtaminen tarkoittaa usein asioiden kuulemista, joita et haluaisi kuulla. Joku haastaa ideasi. Tiimiläinen nostaa esiin riskin, jota et ollut ajatellut. Yksinkertaiselta vaikuttanut päätös voi osoittautua monimutkaiseksi tai eettisesti kestämättömäksi.
Juuri tässä kohden eettinen johtaminen todella muotoutuu. Sen sijaan, että torjuisit tai puolustautuisit, pysähdy kysymään:
• Mikä totuus piilee tämän haasteen taustalla?
• Mikä vastuu minulla on miettiä tätä tarkemmin?
• Reagoinko egosta käsin vai olenko aidosti avoin oppimaan?
Ne johtajat, jotka rakentavat eettisimpiä, innovatiivisimpia ja menestyvimpiä organisaatioita, eivät ole niitä, joilla on aina vastaukset valmiina. He ovat niitä, jotka uskaltavat esittää parempia kysymyksiä – ja istua epävarmuuden äärellä niin kauan, että oikea ratkaisu löytyy.
• Mikä totuus piilee tämän haasteen taustalla?
• Mikä vastuu minulla on miettiä tätä tarkemmin?
• Reagoinko egosta käsin vai olenko aidosti avoin oppimaan?
Ne johtajat, jotka rakentavat eettisimpiä, innovatiivisimpia ja menestyvimpiä organisaatioita, eivät ole niitä, joilla on aina vastaukset valmiina. He ovat niitä, jotka uskaltavat esittää parempia kysymyksiä – ja istua epävarmuuden äärellä niin kauan, että oikea ratkaisu löytyy.
Lopuksi
Konsultoivan johtamisotteen kehittäminen ei tarkoita, että johtajasta tulisi "mukavampi" tai "vähemmän päättäväinen". Se tarkoittaa johtamista tavalla, joka on sekä tuottavampaa että eettisempää. Se varmistaa, että johtamisfilosofia ei ole vain lyhytjänteisiin päämääriin sidottua, vaan kestää aikaa, rakentaa luottamusta, osallisuutta ja perustuu rehellisyyteen.
Miten konsultatiivinen johtamisote voisi toimia teillä? Kuinka paljon aikaa ja energiaa vapautuisi? Huolettaa, että pystyttekö te? Kyllä te pystytte. Me autamme. Laita viestiä.
