Kävimme tuoreesti Juuriharjan ”Johtajuuden Mattolaituri” -tilaisuudessa vieraidemme kanssa mielenkiintoista keskustelua johtoryhmän tarkoituksen ja tehtävän uudelleen määrittelemiseksi.
Tunnistimme yhdessä, että johtoryhmää tarvitaan tässä ajassa yhä enemmän
- yhteiskunnallisten asioiden laaja-alaiseen seuraamiseen,
- tilannekuvan ja tulevaisuuden uskon luomiseen: numeroiden ja datan rinnalla on lisäksi tärkeää säilyttää myös tuntu ihmisten hyvinvoinnista;
- toimintakulttuurin tavoitteelliseen, systemaattiseen ja pitkäjänteiseen johtamiseen
- psykologisesta turvallisuudesta huolehtimiseen ja myös henkilöstön perusturvallisuuden vahvistamiseen
- merkitykselliseen selkeyttämiseen: jokaisella oltava "järkevät ja selkeät tehtävät".
Mattolaiturilla nousi esiin myös toimitusjohtajan roolin merkitys, ja halusin jatkaa pohdintaa näistä toimitusjohtajiin kohdistuvista odotuksista, sillä – yhtä lailla kuin johtoryhmiin – myös niiden vetäjiin kohdistuu paljon muutospainetta tällä hetkellä. Millaisia toimitusjohtajia siis tarvitaan nyt, tässä suuren siirtymän ajassa, johtotiimin muuttuneen mission toteutumisen tueksi?
Yhdessä systeemiä ymmärtäen
Kyky johtaa systeemistä muutosta yhdessä, johtajuutta jakaen, korostuu tässä ajassa. Toimitusjohtajan roolissa toimivan henkilön on tärkeä pystyä yhdessä johtotiiminsä kanssa hyödyntämään laaja-alaisesti erilaisuutta yhteisen vision luomiseksi. Vision, joka innostaa ja haastaa sekä henkilökohtaiseen kasvuun että organisaation muutokseen. Tämä edellyttää herkkää monitasoista havainnointia, ja sekä ihmisymmärrystä, että systeemin ja syyseuraussuhteiden syvällistä tajua.
Chris Argyris ja William Torbert puhuvat aikuisten kehitysteoriaan pohjautuvista toimintalogiikoista, joita vastaan on mielenkiintoista tarkastella toimitusjohtajiin kohdistuvia odotuksia. Toimintalogiikalla tarkoitetaan tapaamme tulkita ympäristöämme ja käyttäytyä sekä suhtautumistamme aikaan ja ihmisiin. Toimintalogiikat perustuvat kehitykselliseen malliin, ja mallissa erotellaan aiempia ja myöhäisempiä toimintalogiikan tasoja. Nykypäivän liiketoimintaympäristössä odotetaan toimitusjohtajilta yleisesti ottaen myöhäisempien toimintalogiikan tasoja, joille kehittyminen edellyttää paljon reflektointia. Myöhäisempien toimintalogiikoiden pohjalta toimivat johtajat pystyvät näkemään laajempia järjestelmiä, tunnistamaan yhteyksiä eri osien välillä ja tekemään parempia päätöksiä monimutkaisissa tilanteissa. Heillä on myös kykyä nähdä organisaationsa osana laajempaa ekosysteemiä, ottaa moninainen toimintaympäristö paremmin huomioon strategisissa linjanvedoissa ja jopa innovaatioiden avulla muokata ympäristöä.
Elävän strategian keulahahmo
Toimitusjohtajilla on edelleen tärkeä rooli strategisen johtamisen keulahahmona. Toimitusjohtajan tehtävänä on luoda ja viedä eteenpäin elävää strategista ajattelua organisaatiossa. Tämä tarkoittaa kykyä tarkastella strategista suuntaa ja tavoitteita jatkuvasti uudelleen arvioiden ja päivittäen niitä vastaamaan muuttuvia markkinaolosuhteita ja liiketoimintaympäristöä.
Toimitusjohtajalla on merkittävä painoarvo myös organisaation kulttuurin muodostumisessa ja kehittymisessä. Monissa organisaatioissa on painetta kehittää kulttuuria entistä osallistavampaan suuntaan. Toimitusjohtajan tehtävänä on omalta osaltaan luoda avoin ilmapiiri, jossa ideoiden vaihto, keskustelu ja yhteistyö ovat mahdollisia ja keskeisiä.
Itsetuntemus ei koskaan tule valmiiksi
Toimitusjohtajan on tärkeää tuntea itsensä ja tiedostaa omat rajansa. Ilman ymmärrystä oman persoonan erityispiirteistä, toimintatyylistä ja motivaattoreista, ei ryhmän moninaisuutta saada parhaiten hyödynnettyä, vaan johtoryhmä peilaa liiaksi toimitusjohtajan tyyliä ja oletettuja odotuksia.
Toimitusjohtajan on myös tärkeää olla tietoinen omasta suhteestaan vastuuseen ja valtaan – ja kykeneväinen näitä jakamaan. Kyky jakaa johtamisvastuuta joustavasti sekä johtoryhmän että muun organisaation kanssa on kriittinen roolissa onnistumisen edellytys. Toimitusjohtajan itseymmärryksen syventäminen on jatkuva reflektioprosessi, sillä toimintaympäristö ja sen ihmiset tarjoavat koko ajan kehittymisen paikkoja.
Jatkuvaa kasvua
Johtaja yleensä kasvaa roolissaan, vaikkakin joskus jää myös oman toimintatyylinsä ja tavoitteidensa vangiksi. Kasvua edesauttavat tutkitusti (Dotlich, Noel & Walker) monipuoliset, oppimista edellyttävät kokemukset, projektit ja hankkeet, joihin usein liittyy henkilökohtainen muutos: esimerkiksi uusi rooli uudessa toiminnossa, uudessa yrityksessä, uudessa maassa. Tällaiset muutokset auttavat peilaamaan itseä uusin silmin ja sytyttävät luonnollisen kehittymisen halun. Isot vastoinkäymiset työssä (esim. irtisanomiset, merkittävän hankkeen epäonnistuminen, haastava oma esihenkilö) ovat tärkeitä kasvun lähteitä, edellyttäen, että johtajalla on halua ja kykyä pysähtyä reflektoimaan näitä vaikeita kokemuksia. Yhtä lailla henkilökohtaisen elämän isot muutokset, niin positiiviset muutokset kuin vastoinkäymisetkin, tukevat kasvua.
Johdon coaching toimii itsetuntemuksen syventäjänä ja kasvun tukijana tarjoten tilaa pysähtymiselle ja reflektiolle. Jos olet kiinnostunut johdon coachingista, otathan yhteyttä minuun, niin kerron aiheesta mielelläni lisää. Voit myös ladata alta maksuttoman Executive Coaching -oppaamme, jonka tarkoitus on auttaa sinua kehittymään johtajana. Olemme valinneet sinulle kuusi Executive Coaching -prosesseissa usein käytettävää harjoitusta, jotka voit toteuttaa oman aikataulusi mukaisesti.
Lue lisää teemaan liittyen:
David Rooke and William R. Torbert: Seven Transformations of Leadership: https://hbr.org/2005/04/seven-transformations-of-leadership
David L. Dotlich, James Noel and Norman Walker: Leadership Passages, 2004
Warren Bennis and Robert J. Thomas: Crucibles of Leadership: https://hbr.org/2002/09/crucibles-of-leadership
- Rea Klingberg
