Työpaikan koko sosiaalinen systeemi on nyt murroksessa ja vaatii uudelleenmuotoilua. Riittääkö ratkaisuksi lähityöpäivistä ja ketteristä kokouksista sopiminen? Asiakkaat ovat muuttaneet käyttäytymistään ja uuden, päivitetyn strategian jalkauttamisessa on todennäköisesti vielä tehtävää. Millaisia viestejä ja tunnelmia kantautuu nyt tiimistäsi – tai organisaatiostasi laajemminkin?
Mitä kaikuja toimistolta kantautuu?
Etätyö on ollut viimeiset puolitoista vuotta valtavirtaa ja sen jäljiltä organisaatioiden ihmiset ovat oppineet hyödyntämään digitaalisia kanavia ja työvälineitä viestinnässään ja vuorovaikutuksessaan. Osalle työyhteisön tuen ja työn rajojen puute on tuottanut jaksamisongelmia. Henkilöstönsä hyvinvoinnista, uudistumiskyvystä ja sitoutumisesta huolestuneet esimiehet ja johto pyrkivät lisäämään toimistoaikaansa, mutta huomaavat siellä ”huhuilevansa tyhjyyteen”. Ei ole ketään pyytämässä johtamispalvelua, vaikka kaikki henkilöstömittarit ennakoivat valtavaa kysyntäpiikkiä. Toimistolle on tultu hakemaan lähinnä työrauhaa, jossa voi häiriöttä ja häiritsemättä kokoustaa Teamsissa. Joku on organisoinut toimistolle läsnäkokouksen, mutta sielläkin Jabra laulaa etäosallistujille ja läppärit ovat kovassa käytössä ”oikeissa töissä”.
Yksi lomalta palaaja toteaa, että tänne ”tyhjyyteen” on näköjään edelleenkin turha tulla etsimään neuvoja kokeneemmilta ja tuskastuu, kun löytää mentoriltaan vapaan kalenteriajan vasta viikkojen päästä. Esimies tunnistaa pelipaikkansa ja tarjoaa empatiaa sekä rohkaisee aktiivisempaan kontaktointiin, mutta yksin jäätyään miettii tätä ”kadonneen yhteisön arvoitusta”:
Tuntuu, että työpaikan koko sosiaalinen systeemi on murroksessa ja vaatisi samaa uudelleenmuotoilua kuin fyysiset tilatkin.
Riittääkö ratkaisuksi lähityöpäivistä ja ketteristä kokouksista sopiminen? Asiakkaat ovat muuttaneet käyttäytymistään ja uusi strategia on vielä toteuttamatta. Kaikenlaisia yllättäviä ongelmia on noussut työn sujumisen esteeksi – usein kyse on inhimillisestä tiedon tai ymmärryksen puutteesta.
Tulevan työnteon malli
Paljon on vielä epäselvää tulevan työnteon mallissa. Ihmisten tarpeet työyhteisölle tuntuvat menevän kyselyissä ja kehityskeskusteluissa ristiin ja näiden toiveiden ja tarpeiden yhteensovittaminen on käytännössä mahdottoman tuntuinen tehtävä. Asiaa ei voi ratkaista yksilöllisellä johtamisella, sillä kyse on organisaation yhteistyökäytännöistä sekä kokonaisuuden kehittymisestä ja onnistumisesta. Jotenkin olisi hyvä päästä tätä jäsentämään ja ratkaisemaan yhdessä työyhteisön ihmisten kanssa. Erityisesti mietityttää se, mistä tämä työpaikan uudelleenmuotoilu oikeastaan kannattaisi aloittaa? Digitaalisesta, fyysisestä vai sosiaalisesta ympäristöstä? Nyt esimiehen aika ja energia menee kuitenkin ”tulipalojen sammutteluun”, yhä vaikeampaan rekrytointiin ja erilaisten epäjatkumoiden paikkailuun.
Tämän viimeisen puolentoista vuoden aikana jatkuva poikkeusaikoihin sopeutuminen ja epävarmuus ovatkin vieneet ihmisiltä energiaa. Ajat ovat kohdelleet hyvin eri tavoin eri alojen yrityksiä. Toisilla kasvu on ollut poikkeuksellisen nopeaa, toiset ovat sinnitelleet keskellä eloonjäämistaistelua. Kaikkialla tuntuu olevan tarvetta kehittää ihmiskeskeinen systeemi, joka kestää jatkossakin näitä ”vuca-ajan myrskyjä”. Tämän resilientin systeemin vakauttavat elementit löytyvät yhteisistä arvoista, periaatteista ja johtamisesta. Tarvitaan nopeasti rakentuvaa ja joustavasti muotoutuvaa yhteistyötä sekä ihmisten välistä luottamusta. Fyysisten rajojen lisäksi pitää edistää ”henkisten” rajojen ylittämistä ihmisten välillä. Mitä vaativammat ja ennakoimattomammat olosuhteet yhteiselle työnteolle on, sitä paremmat valmiudet ihmisille tarvitaan. Juuriharjassa kutsumme näitä valmiuksia yhteistyökyvykkyyksiksi.
Tulevaisuus on aina osin hämärän peitossa, mutta paljon on kertynyt jo kokemusta uudesta työelämästä ja yllättäviin muutoksiin sopeutumisesta. Ennustukset 20-luvun työelämätaitovaatimuksista toteutuivat monilta osin nopeammin kuin kuvittelimmekaan. Pandemian jälkeisessä maailmassa eniten on kasvanut tarve kehittää ihmisten projektijohtamisvalmiuksia sekä sosiaalisia ja emotionaalisia taitoja (McKinsey Global Survey on reskilling, 2021).
Lyhytkin sparraus ulkopuolisen ajattelukumppanin kanssa auttaa jäsentämään juuri teidän organisaationne kriittiset kysymykset sekä johdon prioriteetit, joilla ihmiset luotsataan nykytilasta kohti organisaation tavoitteita tukevaa tahtotilaa.
Ota yhteyttä niin kerromme tarkemmin uudesta 1,5 tunnin mittaisesta Tulevaisuusluotsi-kartoituksestamme. Kartoitus on nopea ja ketterä toteuttaa, ja saat siitä hyvän tilannekuvan tiimisi nykytilanteesta, sparrausta, fokusta sekä tukea tiimisi johtamiseen kohti asetettuja liiketoimintatavoitteita. Saat kartoituksesta myös heti käyttöösi sen havainnot ja johtopäätökset sisältävän canvaksen, joka toimii seuranta- ja viestintävälineenä niin omassa tiimissäsi kuin sisäisessä viestinnässä laajemminkin.
Me Juuriharjassa osaamme ihmiset – ja autamme teidät eteenpäin.
Rea Klingberg & Tuula Virkkula
