Mitä tapahtui pandemian aikana suomalaisessa työelämässä?
Suomi teki digiloikan vuonna 2020. Etätyön yleistymisen myötä työmenetelmissä oli tapahtunut muutoksia: sähköisten työtapojen ja pikaviestintävälineiden käyttö oli selvästi lisääntynyt. Oppiminen oli siirtynyt verkkoon.
Valtaosa keväällä 2020 etätyötä tehneistä ovat olleet etätyöhön tyytyväisiä (92% vähintään melko tyytyväisiä). Tyytyväisimpiä ovat olleet työuran loppupäässä olevat ja tyytymättömimpiä sen alussa olevat. Vaikka syksyllä 2020 etätyön huonot puolet alkoivat tulla esiin, valtaosa suomalaisista - 86% oli edelleen lokakuussa 2020 tyytyväisiä työskentelyyn etänä. Koti työympäristönä koettiin useammin häiriöttömäksi (71%) kuin häiriöitä aiheuttavaksi (24%). (Blomqvist et. al. 2020)
Suomalaisten työhyvinvointi nousi koronakeväällä 2020, mutta kääntyi laskuun loppuvuoden aikana. Työnimu on päätynyt pienen nousun jälkeen koronaa edeltävälle tasolle, tylsistyminen on koronaa edeltävää aikaa korkeammalla ja työuupumusoireita esiintyy hiukan enemmän. Tutkimuksessa nuoret (alle 35-vuotiaat) raportoivat heikommasta työnimusta ja korkeammasta uupumisesta kuin muut ikäryhmät. Työnimu heikkeni sekä etä- että läsnätyötä tekevillä. ”Muutokset koko väestön tasolla ovat pieniä, mutta tutkimus osoittaa, että pitkittynyt korona-aika vaikuttaa kielteisesti työhyvinvointiin. Huolta kannattaa pitää erityisesti nuorista ja yksinasuvista.” (Hakanen, Kaltiainen 2020).
”Työhön sitoutuminen heikkeni pandemian pitkittyessä. Isoin ongelma on kuitenkin työyhteisöstä etääntyminen. Työyhteisön fyysisen läsnäolon puuttuminen lisäsi työkuormitusta. Suurin osa etätöissä olevista kaipasi työkavereita. Eristyneisyyden tunne kasvoi tutkimusjakson aikana.” (Blomqvist et. al. 2020)
(Lähteet: TEM työolobarometri 2020, FutureRemote LUT Kirsimaria Blomqvist et.al. 2021, TTL: Miten Suomi voi -seurantatutkimus. Hakanen, Kaltiainen 2020.)
Oman arkikokemukseni mukaan pandemian alussa etätyötä tekevät nauttivat työmatkoista ja hälinästä vapautuneesta ajasta. Etätyöpäivä osattiin tietoisesti tauottaa ja hyviä vinkkejä jaettiin työkavereiden kesken. Monet yritykset raportoivat työn tuottavuuden noususta. Hiljalleen työn rajat hämärtyivät ja videokokoustelu täytti siirtymisistä vapautuneen ajan. Jo ennen pandemiaa rasittavaksi koettu tehottomien kokousten ”putki” rasittaa entistäkin enemmän, kun huokoisuus kokousten välistä on kokonaan poissa. On syntynyt kuormittava kierre, jossa nk. multitasking heikentää kokousten laatua, joka taas lisää multitaskausta, joka taas heikentää kokouksia jne.
Positiivisia poikkeuksiakin kuulee: kävelykokoukset ovat tehneet uuden tulemisen. Itse sain loistavan vinkin ystävältä luoda ”virtuaalinen toimistotila” pitämällä videokokousyhteys auki saman asian parissa työskentelevän kollegan kanssa, jolloin ”huikkailut” ääneen tai chatissa mahdollistavat spontaanin kysymisen ja jakamisen. Välillä katsotaan kasvokkain, mitä on saatu aikaan. Yksin puurtamien muuttui yhdessä tekemiseksi.
Mitä seuraavaksi tapahtuu?
Uuteen normaalin paluuta suunnitellaan jo työpaikoilla. Sosiaalisesta eristäytyneisyydestä ja henkisesti sekä fyysisesti puuduttavista videokokouksista halutaan päästä eroon. Toisaalta tiedetään, että etätyöskentely ja virtuaalikokoukset kuuluvat työelämään jatkossakin. Etä- ja läsnätyön parhaat puolet halutaan viedä uuteen tulevaan.
Hybridimallista tiedetään, että se on vuorovaikutuksen käytännön toteutuksen kannalta vaikein muoto ja vaatii onnistuakseen enemmän vaivannäköä kaikilta. Tarvitaan yhteisiä pelisääntöjä ja uusien toimintatapojen käyttöönottoa. Yhtä oikeaa mallia tuskin on, ja oman työyhteisön paras malli löytyy työnteon tarpeista lähtevien keskustelujen, kokeilujen ja jatkuvan parantamisen kautta.
Nyt meillä ei ole samanlaista pakkoa uuden opetteluun kuin oli etätyöhön siirryttäessä. Onkin mielenkiintoista nähdä, onnistuuko etätyöhön siirtymistä vastaava sopeutuminen hybridiin ja uudistuviin toimitiloihin, kun läsnätyön uusi aika koittaa. Ennen pandemiaa modernien työtilojen joustomahdollisuuksien hyödyntäminen oli valitettavan heikkoa.
Hybridityön periaatteita ja pelisääntöjä kannattaa miettiä sen pohjalta, mitkä työt on tehokkainta hoitaa etänä ja mitkä työt vaativat fyysistä läsnäoloa. McKinseyn (20.2.2021) analyysin mukaan noin 20-25% työstä on sellaista, että sitä on tehokasta hoitaa pääasiallisesti (3-5 pvä/vko) etätyönä. Tietotyössä tämän tyyppisen työn osuus lienee suurempi. Huonoiten etätyöhön soveltuvat McKinseyn analyysin mukaan neuvottelut, kriittisten liiketoimintapäätösten teko, uuden ideointi, kehittävän palautteen anto ja perehdyttäminen.
Työyhteisöt palvelevat ihmisten välistä yhteistä tekemistä ja samalla myös ihmisten sosiaalisia tarpeita. Yhteenkuuluvuuden tarve on yksi kolmesta psykologisesta perustarpeestamme. Monille työpaikka on hyvinvoinnin lähde ihmiskontaktien vuoksi. Erityisesti nuoret ja uudet työntekijät kaipaavat kokeneempien ammatillista tukea ja työyhteisön sosiaaliseen verkostoon sisäänpääsyä. Suuri tarve tuntuu olevan nyt epämuodollisille kohtaamisille, joissa mahdollistuu nopea ja joustava ajatusten vaihto ja ongelmanratkaisu. Uudistettujen tilojen lisäksi tarvitaan uusia taitoja. Hajaantumisen jälkeen, uuden strategisen tilanteen edessä monissa organisaatioissa halutaan panostaa myös yhteisen identiteetin, arvopohjan ja tarkoituksen kirkastamiseen. 
Ja mitä sitten pitäisi tapahtua?
Exit-aikakin on pian historiaa. Muutosjoustavuudelle ja turnauskestävyydelle tulee kuitenkin olemaan jatkossakin kysyntää. Iso työyhteisöjen toimintatapoja, työnjakoja ja osaamista seuraavaksi haastava murros tulee olemaan automaation ja tekoälyn hyödyntämiseen liittyvää. Myös ilmastonmuutos ja globaalin kaupankäynnin murrokset tuottavat monenlaista sopeutumisen ja innovaatioiden tarvetta.
Automaatiosta ja robotisaatiosta puhuttaessa moni ajattelee ensimmäisenä työpaikkojen ja osaamisen korvautumista. Deanna Mulliganin mukaan työpaikoilla isompi kysymys tulee kuitenkin olemaan se, miten opimme hyödyntämään ja ohjaamaan digitaalista kehitystä niin, että se palvelee mahdollisimman hyvin työntekoamme. Osaammeko hyödyntää uusien ”työkavereiden” ja työvälineiden potentiaalin? Tässä digitalisaatiomurroksessa tarvitaan aivan uudenlaista osaamista, jota ei voi hankkia työmarkkinoilta, koska sitä ei vielä ole edes olemassa. Mulliganin mukaan työyhteisöissä pitää saada aikaan massiivinen muutos, jotta ihmiset oivaltavat muutoksen tarpeen ja ottavat siinä ohjat omiin käsiinsä. Myös johtamisen fokus pitää siirtää siihen, miten ihmiset saadaan mukaan tähän muutokseen. (Deanna Mulligan, McKinsey and Company Featured Insights, 2020)
Korona nopeutti digitaalista työnteon murrosta ja etätyöskentelyä tavalla, joka oli aiemmin hidasta asenteistamme ja tottumuksistamme johtuen. Jatkuuko nopea oppiminen ilman akuuttia pakkoa vai palaammeko takaisin tilanteeseen, jossa kehityksen etenemistä hidastava muuttuja on ihminen itse? Tällä hetkellä itseohjautuvuuden merkitystä korostetaan. Jo antiikin Kreikassa tunnustettiin, että tieto ei kuitenkaan muutu teoiksi, koska ihminen on luonteeltaan heikko (Risto Saarinen, 2020). ”Stoalaisen” itseohjautuvuuden ja muutoksen välttämättömyyden korostamisen lisäksi tarvitaan sosiaalisia oppimisprosesseja, joissa tieto muuttuu vapaaehtoiseksi haluksi toimia uudella, yhteisöä ja maapalloa paremmin hyödyttävällä tavalla. Sosiaalisen ”imun” mukana muuttuminen on pakkoa mielekkäämpi ja hauskempi tapa. Yhdessä oppimisen vaikutukset ulottuvat yksilön motivoitumisnäkökulman lisäksi laajemmalle työyhteisöön – parhaassa tapauksessa osaksi yhteistä työnteon kulttuuria.
