Työpaikoilla kuhistaan nyt työn tekemisen tavoista. Pitääkö olla läsnä ja jos pitää, minkä verran? Mikä tässä kohden olisi paras ja eettinen ratkaisu?
Eri työpaikoilla ollaan päätymässä hyvin erilaisiin ratkaisuihin läsnäolon suhteen. Jossakin palataan takaisin konttorille, mutta etätyömahdollisuudet ovat aiempaa joustavammat. Jossakin takaisin ei palata ollenkaan. Läsnä saa käydä, jos haluaa, silloin kun haluaa.
Uudenlainen johtamisen haaste
Mitä tämä kaikki tarkoittaa työn tuottavuuden, työhyvinvoinnin ja johtamisen näkökulmasta? Mikä olisi oikein?
Me ihmiset olemme laumaelämiä. Jopa me introvertit tarvitsemme toisia ihmisiä. Ihminen todentuu omaksi minäkseen suhteessa toisiin eli ihmisen käsitys itsestään rakentuu sosiaalisten heijasteiden kautta. Me tarvitsemme siis sosiaalisia tilanteita, palautetta ja vertailua – suhteutusta. En tarkoita tällä kilpailuhengessä tehtävää vertailua vaan monenlaisuutta ja sen keskellä oman ominaislaadun tunnistamista. Tästä syystä on kriittisen tärkeää, että kokoonnumme työyhteisönä työn ääreen ja teemme työtä yhdessä.
Moni ongelma hyötyy myös siitä, että asian kimpussa painii useammat aivot ja näkökulmia, arvostuksia ja oivalluksia tulee monesta suunnasta. Ja myönnettävä se on, vaikka Teams/Zoom/Hangouts tai muu videoyhteys olisi kuinka hyvä ja moneen tilanteeseen sopiva, luova ongelmanratkaisu on parhaimmillaan kasvokkain.
Ryhtiä ja tukea päivään
Työpaikalle tuleminen tuo rytmiä päivään, tuo meille siirtymän yksityisestä julkiseen ja taas takaisin, hengähdystauon työn ja vapaa-ajan välille. Työpaikalle tuleminen saa meidät pukemaan työvaatteet päälle, huolehtimaan henkilökohtaisesta hygieniastamme ja ehkäpä käymään myös parturissa. Läsnäolo ei mahdollista mute-nappulan käyttöä tai kameran jättämistä pimeäksi.
Paikalle tuleminen tukee meitä itse kutakin elämänhallinnassamme ja antaa meille myös mahdollisuuden tukea siinä muita. Vaikka itse huudahtaisit tässä kohtaa, että "Minulta kaikki kyllä sujuu, en minä mitään tarvitse!”, voit tunnistaa oman roolisi osana yhteisöä. Ehkä voit tukea läsnäolollasi muita?
Johtamisen näkökulmasta mute-mustaruutuja on todella haastava johtaa. Työn tuloksia pystyy ehkä vielä jollakin tavoin seuraamaan, mutta työhyvinvointi jää mysteeriksi. Monimutkaisten asioiden hoitaminen hyvin vajavaisen informaation varassa on onttoa. Saamme kasvokkain ollessamme toisesta monikanavaisesti informaatiota mm. kehonkielen kautta. On mahdotonta johtaa eettisesti, jos ei tiedä, miten ihmisillä menee.
Mikä olisi kohtuullista?
Jokaisen työyhteisön on löydettävä omat ratkaisunsa sen suhteen, kuinka määritellään uusi normaali. Minkä verran on oltava läsnä? Ja onko jatkossa oltava aina kamerat päällä, jotta nähdään edes kasvot?
Muutos on aina mahdollisuus uuteen, mutta se on aina myös mahdollisuus vastustaa muutosta. Kannattaakin periaatteiden ja käytäntöjen määrittelyn yhteydessä miettiä, miten helppoa on vaatia läsnäoloa aiempaa enemmän, jos valittu linja ei toimi. Tai miten kukaan edes tunnistaa läsnäolon vähyyden haasteiden syyksi, jos yhteisö on jo hajonnut?
Kuntoiluohjelmista ja ehkä omasta kokemuksestakin tiedämme, miten addiktoiva voi olla jokin rutiini, joka ei ole itselle hyväksi. Sohva voi vetää ainutlaatuisesti puoleensa, samoin kuin epäterveelliset ruoka- ja juomavalinnat. Näyttäisi siltä, että jossain määrin olemme ehtineet addiktoitumaan siihen, että ei ole niin väliä, koska viimeksi kävin suihkussa tai koska kampasin hiukset. On vastuullisen työnantajan tehtävä napata tilanteesta kiinni ja innostaa ja vaatia ihmisiä tulemaan takaisin yhteisöksi, koska yhdessä olemme enemmän ja voimme paremmin.
-Erika Heiskanen
Voimmeko auttaa teitä hybridityön mukanaan tuomien johtamisen haasteiden ratkaisussa? Haluaisitko keskustella aiheesta lisää? Valmentajamme auttavat mielellään.
Miksi Juuriharja?
Meillä on pitkä kokemus monenlaisista organisaatioista. Autamme laittamaan asiat oikeasti kuntoon ja miettimään asioita hieman pidemmälle, jolloin arki sujuu. Kokemus tuo ketteryyttä.
