Helsingin kaupungin kasvatuksen ja koulutuksen -toimiala huolehtii kaupungin varhaiskasvatuksesta, esiopetuksesta, perusopetuksesta ja lukiokoulutuksesta, suomenkielisestä ammatillisesta koulutuksesta sekä vapaasta sivistystyöstä. Se on kokenut monia muutoksia organisaatio- ja johtamisjärjestelmäuudistuksen yhteydessä, kertoo toimialajohtaja Liisa Pohjolainen.
Kuva: Helsingin kaupunki
Koska toimialan substanssitoiminta on ihmisläheistä, myös hallintoa määrittää vahvasti näkemys ihmisestä psykofyysisenä kokonaisuutena. Johtamisen kulmakiviksi on määritelty asiakaslähtöisyys, eettinen johtajuus sekä kyvykkyyksien johtaminen. Substanssiosaamisen lisäksi toimialalla arvostetaan johtajien monimuotoisuutta sekä itsetuntemusta.
Vuoden 2017 organisaatiouudistuksen jälkeen Liisa Pohjolainen koki, että johtoryhmässä tarvittiin ulkopuolista sparrausta eettisen johtajuuden kivijalan vahvistamiseksi. Haussa oli prosessi, jonka avulla voitiin nopeuttaa pohjajännityksen purkautumista, luottamuksen lisääntymistä sekä yhteisten periaatteiden ja suunnan löytymistä. Juuriharjasta oli toimialakollegalla hyviä kokemuksia ja keskustelu valmentaja Sari Puurtisen kanssa vakuutti hänet Juuriharjan asiantuntijuudesta.
Ensimmäinen loikka: eettinen johtaminen
Valmennus alkoi Liisan ja Sarin tapaamisella, jonka jälkeen valmennusohjelma esiteltiin johtoryhmälle eettisen johtamisen mallin avulla. Liisan mukaan johtoryhmässä oli jo tunnistettu valmennustarve ja malli tuntui yksimielisesti siihen sopivalta ratkaisulta. Johtoryhmälle tehtiin myös Leadership EDGE© 360° -mittaus, jonka tulokset purettiin henkilökohtaisissa palautekeskusteluissa. Näin saatiin mitatun tiedon avulla selville, mikä oli johtoryhmän nykytila ja mihin kehittämistä oli suunnattava, jotta siitä olisi eniten hyötyä.
Ohjelma rakentui neljästä johtoryhmän, yhdestä laajennetun johtoryhmän ja yhdestä rehtoreiden ja varhaiskasvatuksen esimiesten työpajasta. Työpajoissa käsiteltiin eettisen johtamisen mallin mukaan tietoisuutta ja päättelytaitoja, moraalista mielikuvitusta, omia arvoja ja johdonmukaisuutta, integriteettiä sekä arjen johtamistekoja.
Liisa Pohjolaisen mukaan johtoryhmä arvosti etenkin ohjelman systemaattisuutta ja juuriharjaajien käytännön otetta – kaikki sidottiin suoraan työhön eikä mikään jäänyt yläpilveen. Tärkeitä asioita, kuten luottamuksellista keskustelukulttuuria ja arvojohtamisen periaatteita, harjoiteltiin aitojen case-tilanteiden kautta. Ulkopuolinen valmentaja oli tilanteessa välttämätön haastamaan ajattelua ja jäntevöittämään etenemistä. "Se vapautti koko johtoryhmän osallistumaan ja uskaltautumaan uudelle organisaatiolle tyypillisen arastelun yli", Liisa kertoo. Juuriharjaajat saivat hyvää palautetta rauhallisuudestaan, konkreettisuudestaan ja armollisuudestaan – asioita otettiin esille ja niissä edistyttiin pala kerrallaan.
Tuloksista toimialajohtaja Liisa Pohjolainen mainitsee konkreettisten toimintamallien lisäksi ihmistuntemuksen lisääntymisen, niin johtoryhmän sisällä kuin keskijohtoon päin. Muutos näkyy myös numeerisena Työterveyslaitoksen tekemän kunta-alan henkilöstön työtä ja työssä tapahtuvia muutoksia sekä niiden vaikutuksia henkilöstön terveyteen ja hyvinvointiin selvittävän Kunta 10 -tutkimuksen tuloksissa.
Toinen loikka: tulevaisuuteen johtaminen
eli strateginen eettinen johtaminen
Liisa Pohjolaisen mukaan valmennus vahvisti johtoryhmän kehitysintentiota. Saatujen oppien käytäntöön juurtumiseen halutaan panostaa.
Kun toimintaympäristötasolla tapahtuvat muutokset haastoivat ottamaan kantaa myös kaupunki- ja strategiatasolla, tarvittiin seuraava loikka. Juuriharjan Erika Heiskasen johdolla toteutettiin johtamisen nosto seuraavalle tasolle. Valmennus käsitti neljä johtoryhmän ja yhden laajennetun johdon työpajaa strategisesta eettisestä johtamisesta.
Tavoitteena oli fokuksen siirtäminen tulevaisuuden johtamiseen. Työ aloitettiin taas yksilöhaastatteluilla, joissa selvitettiin, mitkä asiat olivat strategisesti tärkeitä johtoryhmässä ja kunkin omalla tontilla, johtamisosaamisen tavoitteet ja edistymisen mittarit. Tämän lisäksi haettiin vastauksia siihen, mitä uutta ja erilaista voitaisiin ottaa käyttöön.
Työpajoissa keskityttiin luomaan yhteinen käsitys siitä, mitä strateginen johtaminen on, aina strategian mukaisten rakenteiden vahvistamiseen, sekä siihen, miten strateginen fokus säilyy ja miten strategiaa toteutetaan ja johdetaan arjessa. Laajennetun johdon työpajassa käsiteltiin muutoskyvykkyyttä ja resilienssiä.
Liisa Pohjolainen, toimialajohtaja, Helsingin kaupungin kasvatuksen ja koulutuksen toimiala, kuva: Helsingin kaupunki
”Pienryhmäkeskustelut ja reflektointi opettivat taas uutta vuorovaikutuksesta. Huomaan, että elämme nykyarkemme kaikissa tilanteissa valmennuksen mukaisesti. Osallistamme hierarkian ohi ja yli, ja osaamme priorisoida – jopa avoimesti auttaa kollegaa priorisoimaan” summaa Liisa Pohjolainen (yllä kuvassa) valmennuksen vaikutuksia. ”Tärkeää oli myös se, että sain itselleni tarpeellista sparrausta toimialajohtajana”.
Kolmas loikka: kriisijohtaminen
Pandemia siirsi toisen valmennusohjelman virtuaaliseksi, mutta Liisan mukaan varauksellisesta ennakko-oletuksesta huolimatta se toimi kuten ensimmäinenkin. Osallistujilla oli voimakas tahtotila jatkaa heti, ja juuriharjaajat osasivat rakentaa saman henkilökohtaisen kohtaamisen tunteen myös verkkoon.
Pandemia siirsi koko kasko-toimialan kriisimoodiin: varhaiskasvatuksessa lapset vähenivät ja koulut siirtyivät yön yli etäopetukseen, ja henkilökunta teki superdigiloikan. Liisan mukaan tässä kohtaa punnittiin johtajien kyky ottaa valmentavan ja siten eettisen johtamisen keinot todella käyttöön.
Kriisissä johdetaan edestä ja esimerkillä, mutta parhaiten selvitään, kun ymmärretään tehdä selkeitä ohjeita, selittää ja selvittää. Ajatellaan nykyhetken yli ja johdetaan sitä tulevaisuutta, johon halutaan olla menossa: luotetaan ihmisten ammattitaitoon, otetaan heidät edelleen mukaan päätöksentekoon aina kun mahdollista ja innostetaan kehittämään ja kehittymään – pakko on hyvä muusa, into vielä parempi. Kun ollaan ratkaisukeskeisiä, toiveikkaita ja rohkeita, huolehditaan tehokkuuden lisäksi myös hyvinvoinnista.
Liisa Pohjolainen suosittelee eettisen johtamisen valmennusta kaikille organisaatioille, joissa ollaan valmiita muuttamaan toimintamalleja ja muuttumaan yhdessä ihmisinä ja johtajina. Valmennuksella on mahdollista saada aikaan näkyviä muutoksia, jotka vaikuttavat yksilöiden ja yhteisön kykyihin suuresti.
Valmentaja Sari Puurtinen näkee valmennusten vaikuttaneen etenkin kasko-toimialan kulttuuriin ja yhteistyökyvykkyyteen. Ymmärrys siitä, miten toimitaan paineisessa ympäristössä niin, että saavutetaan tavoitteet ja pysytään ihmisinä, on lisääntynyt! Ollaan hyvällä matkalla kohti organisaation viisautta.
