Valmennuskonsultoinnissa argumentoidaan usein, että siinä pyritään muuttamaan ihmisten toimintaa ja käyttäytymistä. Ihmisen luonnetta tai ihmistä on vaikea muuttaa, eikä se ole tarkoituskaan. Kuulostaa järkevältä.
Stanfordin yliopistossa tehtiin muutama vuosi sitten tutkimus, jossa listattiin 10 yleisintä virhettä pyrittäessä muuttamaan ihmisen toimintaa ja käyttäytymistä. En yleensä perusta listauksista, mutta tämä sisälsi paljon asiaa ja siksi ajattelin jakaa sen.
1. Pitkän aikavälin muutoksessa luotetaan tahdonvoimaan
Tahdonvoima ei vie pitkälle, jos unohdetaan muuttaa ympärillä olevia rakenteita. Silloin voidaan päätyä taistelemaan niitä kuuluisia tuulimyllyjä vastaan. Tämä menee samaan sarjaan itsekurin kanssa. Kumpikaan ei tahdo toimia pitkään.
2. Pyritään isoihin harppauksiin pienten askelten sijaan
Pienet askeleet vievät ihmistä eteenpäin vaikeiden asioiden kanssa. Urheilija ei lähde ensin kokeilemaan lentomäestä hyppäämistä tai kymmenestä metristä kolmea volttia taaksepäin kolmella ja puolella kierteellä.
3. Ei huomioida sitä, että ympäristö vaikuttaa käyttäytymiseen
Ympäristö ja rakenteet vaikuttavat ihmisten toimintaan. Jos halutaan parantaa ihmistenvälistä yhteistyötä, niin kannattaa luopua ovista, tai koko seinistä. Jos halutaan kannustaa ihmisiä rohkeisiin itsenäisiin päätöksiin, kannattaa miettiä miten epäonnistumisiin suhtaudutaan.
4. Pyritään lopettamaan vanhat käytännöt uusien luomisen sijaan
Jos joku räjähtelee palavereissa, niin voi olla hyvä miettiä, minkälaisissa tilanteissa se tapahtuu ja mikä on vaihtoehtoinen tapa suhtautua ko. tilanteisiin.
5. Syytetään epäonnistumisista motivaation puutetta
Helpoin tie päästä jatkamaan asioita vanhalla totutulla tavalla. ”Ei ollut motivaatiota…”
6. Aliarvioidaan triggereiden voima
Triggerillä tarkoitetaan asiaa tai tapahtumaa, joka johtaa, tai on syynä, johonkin toiseen asiaan tai tapahtumaan. Esimerkkinä voisi olla vaikka se, että ylin johto laittaa itsensä aidosti peliin oman toimintansa muuttamiseksi juuri julkaistujen arvojen mukaiseksi. Tällöin on olemassa riski, että muu organisaatio seuraa perässä.
7. Uskotaan, että informaatio johtaa toimintaan
Amerikkalainen business-ajattelija Jeffrey Pfeffer julkaisi vuonna 2000 kirjan ”The Knowing-Doing Gap, how smart companies turn knowledge into action.” Informaatio itsessään johtaa harvoin toimintaan, mutta jos tiedon ja tekemisen kuilua pystyy joillain keinoilla kaventamaan, niin organisaatiot pystyvät saamaan siitä merkittävää kilpailuetua.
8. Keskitytään abstrakteihin tavoitteisiin enemmän kuin konkreettisiin käyttäytymisiin
”Muuta toimintaasi vähän ihmisläheisempään suuntaan” tai ”lisää tunneälyä peliin”. Häh? Miten?
9. Pyritään alussa muuttamaan käyttäytyminen ikuisesti
Näihin toiminnan miehiin ja –naisiin tormää aina välillä. ”Hoidetaan asia kerralla kuntoon. Tästä lähtien siirryn locus of control –janalla niin, että ulkoiset asiat eivät näyttele mitään roolia siinä, mitä minulle tapahtuu. Olen nyt itse vastuussa kaikesta – aina.” Asenne on hyvä, jos tarvitsee hakata kuutio puita. Toiminnan ja käyttäytymisen muutos voi olla kinkkisempi juttu.
10. Uskotaan, että käyttäytymisen muuttaminen on vaikeaa
Jos asia nähdään vaikeana tai joissain tapauksissa jopa mahdottomana, on helppo luisua takaisin vanhaan totuttuun tapaan. Tämä tapahtuu etenkin, jos kaikki tai edes jokin edellisistä kohdista on laiminlyöty.
Mika
